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内田久美子の香港人事労務の基礎内田久美子の香港人事労務の基礎

※ 個別のご状況によって、また最新の法令・判例によって内容が正確性を期さな い可能性もございます。
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=評価フィードバックと目標設定について=

評価フィードバック

新しい賃金や評価結果は個人面談でフィードバックした方がよいのか? というご質問も頂戴しますが、個人面談は原則行うべきものです。賃金改定後の新しい賃金の通知だけでなく、評価結果と今期の目標やその人にとってほしい行動を各従業員と共有することは、組織だけでなく個人の成長にとってもとても大事なことです。・・・
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=資格等級制度・賃金制度について=

職能給と職務給

日本では職能資格制度を導入している企業が多いのではないかと思います。それは、職務遂行能力の程度を資格等級として序列し、職能給という賃金を決定していく制度です。ただ、実態としては年功的に運用されているケースを多々お見かけします。職能資格制度では、会社に長期間勤続し、経験を積むことで従業員の「能力」が向上していくことを前提としていますが、総額人件費の拡大などさまざまな弊害が生じ、日本でも賃金制度の変革がなされてきた経緯があります。 ・・・
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=評価制度について=

評価制度

前号で、人事制度は企業の「価値観」や「目指す方向性」、「経営目的」といった本来の目的を実現するためのマネジメントツール(手段)として欠かすことができないものとご案内してきました。中でも評価制度は、企業において適切かつ公正な人事管理を実現するための重要な制度のひとつです。そもそも「評価」とは何でしょうか。「評価」とはある一定期間の中で、遂行された業務や業績の良否を判定することです。その評価結果に基づき、賃金、昇給・昇格、配置、教育などの処遇を行うことを目的として「人事考課」が行われます。「評価」・「人事考課」を通じて、従業員のモチベーション向上と、個々人の能力開発を行い、ひいては企業の経営目的を実現していくことになります。・・・
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=人事制度について=

人事制度

組織にとって人事制度がなぜ必要なのでしょうか。理由は、企業の「価値観」や「目指す方向性」、「経営目的」といった本来の目的を実現するためのマネジメントツール(手段)として欠かすことができないものであるためです。また、ひとつでも欠けていると企業組織全体が円滑に機能しなくなるともいえます。 ・・・
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